Arbeitgeberpositionierung

Die Arbeitgeberpositionierung verlangt, dass man sich intensiv mit dem Unternehmen uns seinen Mitarbeitern beschäftigt. Aber auch den zweiten Blick von außen – wie das Unternehmen gesehen wird – darf man nicht ganz vergessen.

Vertrauen bedeutet sich trauen!

Vertrauen ist ein wichtiger Grundbestandteil einer jeden Beziehung. Ganz egal ob es sich um eine Liebesbeziehung, eine freundschaftliche oder eine Geschäftsbeziehung handelt. Ohne Vertrauen ist es schwierig, besser gesagt nahezu unmöglich, gemeinsame Ziele zu erreichen. Man lässt nicht los, kontrolliert sich gegenseitig, agiert zumeist im Sinne eines negativen Menschenbildes und ist ständig auf der Hut.

Klingt doch furchtbar, oder?

In zwischenmenschlichen Beziehungen ist das Problem oft (relativ) leicht zu lösen – wenn es gar nicht passt, trennt man sich von dem Partner oder sucht sich neue Freunde. Im Berufsleben ist die Sachlage oft vielschichtiger und betrifft nicht nur eine Person. Denn oft ist dieses Misstrauen Teil einer gelebten Kultur, die von der Unternehmensführung gar nicht gesehen wird, oder nicht gesehen werden will. Dabei handelt es sich um die sogenannten „blinden Flecke“ oder „bewusste Unwissenheit“.

Diese Unkultur wird unterschätzt und man erfasst oft gar nicht die volle Tragweite. Hat sich erst einmal eine Kultur des Misstrauens im Unternehmen etabliert, geht es mit der Mitarbeiterbindung sukzessive bergab. Unter solchen Voraussetzungen kann sich keine positive emotionale Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen entwickeln.

Jedoch genau diese „positive emotionale Bindung“ ist es, die ein Unternehmen heutzutage erfolgreich macht, oder nicht. Jeder spricht von Employer Branding, Engagement-Index und man fragt sich wie man die besten Mitarbeiter finden und halten kann. Dabei liegt die Antwort auf der Hand. Mit vertrauensbildenden Maßnahmen schafft man ein Fundament, für innovative, maßgeschneiderte und nachhaltige Aktivitäten die eine Mitarbeiterbindung erst ermöglichen.

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JA! – zu Ecken und Kanten!

Employer Branding, am besten noch mit Arbeitgeberpositionierung übersetzt, wird meistens mit der Vermarktung nach außen in Verbindung gebracht. Der Begriff wird als Strategie verstanden, sich mit Argumenten die mehr oder wenig stimmen, möglichst gut am Arbeitsmarkt zu verkaufen. In dieser Wahrnehmung gibt es gleich zwei Fehlinterpretationen.

Erstens, dass sogenannte „Externe Employer Branding“ ist nur ein kleiner Teil der Möglichkeiten und Benefits die sich durch eine Arbeitgeberpositionierung ergeben. Außerdem geht es nicht darum sich möglichst gut, sondern möglichst authentisch darzustellen, womit wir schon beim zweiten Irrtum wären.

Der Begriff „Branding“ ist offensichtlich so stark geprägt, dass das „branden“ als die wichtige Hauptaktivität gesehen wird. Aus diesem Grund würde ich in Folge gerne nur noch von Arbeitgeberpositionierung sprechen. Denn hier wird klarer um was es wirklich geht – eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers.

Bevor man also an Recruiting überhaupt denken darf, sollte man sich sicher sein, dass man das eigene Unternehmen und dessen Werthaltungen auch wirklich kennt. Natürlich glauben das auch viele Entscheidungsträge. Aber wie lautet schon der alte Kinderspruch: Glauben heißt nichts wissen. Will man sich der Frage also wirklich stellen, muss man auch die Belegschaft in Form von Befragungen oder Fokusgruppen hinzuziehen. An dieser Stelle gibt es dann oft den ersten Aha-Effekt, wenn die Dinge dann doch nicht so „perfekt“ sind, wie man ursprünglich angenommen hat.

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Wie kommt das Licht ins Bild?

Ein Impuls von Harald R. Preyer

Gute Bilder, ansprechende Photos, die etwas bei uns als Betrachter auslösen, sind meist in ein besonderes Licht getaucht. Dieses Licht ist einfach da. Es fällt uns meist gar nicht gesondert auf. Es macht das Bild zu einer besonderen Quelle von Inspiration.Wir wollen es aufmerksam betrachten, ja manchmal hinein versinken.

Attraktive Organisationen strahlen eine Anziehungskraft aus, die wir auch nicht unmittelbar zuordnen können. Sie ist nur einfach da und fasziniert uns. Dort wollen wir Kunde sein. Dort wollen wir gerne mitarbeiten. Dieses Unternehmen empfehlen wir gerne weiter.

Im alten Paradigma von Organisationen hat es genügt, die Attraktivität in einfachen messbaren Kenngrößen zu beschreiben und zu steigern. Dazu zählen Qualität, Umsatz, Ertrag, Gewinn, Marktanteil, vielleicht noch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Das war für uns Führungskräfte messbar, kontrollierbar, steuerbar.

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Über Verhaltensanker zur Arbeitgeberpositionierung

Im Idealfall hat sich ein Unternehmen wirklich mit seinen gelebten Werten und Anforderungen auseinander gesetzt und diese in einer Arbeitgeberpositionierung zusammengefasst. Dabei wurden nicht nur die sozial erwünschten Merkmale verwendet, sondern auch jene die die Ecken und Kanten eines Unternehmens aufzeigen. Letzteres sind sehr oft jene Merkmale die entscheidend sein können ob es zu einem Cultural Fit (Übereinstimmung zwischen Unternehmenskultur und Wertekonstrukt eines Mitarbeiters) kommt.

Natürlich will jedes Unternehmen wie der Klassen-Primus dastehen, um die besten Bewerber am Markt für sich zu gewinnen. Daher werden Werte die gut klingen und die man auch glaubt zu besitzen, für sich beansprucht. Man möchte zum Beispiel Mitarbeiter die selbständig denken und handeln. Was aber läuft schief gelaufen wenn ein neuer Mitarbeiter kommt, genau dies Kompetenzen mitbringt und tatsächlich eigene Entscheidungen trifft, aber sofort abgemahnt wird?

Hat das Unternehmen etwa etwas Falsches versprochen, oder hat der Bewerber im Recruiting-Prozess etwas falsch verstanden. Beides ist möglich!

Es beginnt damit, dass die Kompetenz „Selbständigkeit“, wie auch alle anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten ein sehr weites Definitionsfeld besitzen. Einerseits kann es bedeuten, dass jemand komplett autark, ohne Weisung und Vorgabe arbeiten kann. Andererseits kann es aber auch bedeuten, dass das Betätigungsfeld vorab genau abgesteckt wird, in dem man dann, wenn auch sehr eingeschränkt, selbständig agieren kann.

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Employer Branding – von Pflicht & Kür!

Immer wieder liest man von Vorträgen und Intensivseminaren zum Thema Employer Branding und wie man sich als Arbeitgeber richtig positioniert. Im gleichen Atemzug werden dann die Social Media genannt, über die man das alles erreichen kann.

Schöne heile Welt!
Aber so einfach ist es leider nicht!

Social Media sind, und da besteht kein Zweifel, ein ganz wichtiger Teil innerhalb eines Employer Branding Konzeptes. Über sie kann man die unternehmensspezifischen Werte, die Differenzierungsfaktoren, die Gründe, warum man ein einzigartiger Arbeitgeber ist, verkünden und in der digitalen Welt verbreiten. Sie sind quasi die Krone, das Sahnehäubchen eines Prozesses. Wenn man es mit sportlichen Aktivitäten vergleicht, stellen sie die Kür da. Jedes Unternehmen kann und soll auf unterschiedlichste Medien zugreifen und diese entsprechend Ihrer Ziele, Zielgruppen, Ausrichtung und Werte-Kodex einsetzen. Kein Konzept wird dem anderen gleichen, weil auch jedes Unternehmen einzigartig ist. Die Botschaft muss ein ganz eindeutiges Identifizierungsangebot sein, dass den bestehenden und potentiellen Mitarbeitern zeigt, warum sie hierher gehören und genau das der beste Arbeitsplatz für sie ist.

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Social Media – Alles einsteigen, Zug fährt ab!

Social Media – ja oder nein? Das ist eigentlich nicht die Frage. Die Frage kann nur lauten – WIE setze ich die Social Media optimal ein? Jedes Unternehmen, das sich von diesem Thema abwenden will, um einen „Trend auszusitzen“ handelt grob fahrlässig. Mit jedem Tag verlieren diese Betriebe Boden unter den Füßen gegenüber der Konkurrenz. Es erinnert irgendwie an die ersten Tage der Eisenbahn, wo konservative Kräfte meinten, diese neumodischen Maschinen werden sich nie durchsetzen. Man bleibe lieber bei den Pferden, da weiß man was man hat. Wie falsch sie damit gelegen sind, lehrt uns die Geschichte.

Bleiben wir gleich bei den Schienen, denn Social Media hat mehr Gemeinsamkeiten mit der Eisenbahn als man glaubt. Social Media sind wie ein Zug der derzeit noch relativ langsam durch die Station fährt, aber stetig Fahrt aufnimmt. Wer noch nicht eingestiegen ist hat jetzt noch die Möglichkeit aufzuspringen. Ganz gefahrlos ist es nicht. Wenn man es nicht richtig macht kann man leicht unter die Räder kommen. Daher sollte der „Einstieg“ gut überlegt und geplant sein.

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