Wenn Employer Branding zur hohlen Phrase wird!

Employer Branding ist eines der wichtigsten Themen für den zukünftigen Arbeitsmarkt!

Das ist es schon seit ca. 10 Jahren und das wird es auch noch zukünftig sein. Jedoch traut man sich das fast nicht mehr zu sagen, da der Begriff nur allzu inflationär und omnipräsent verwendet wird. Jeder glaubt zu wissen was Employer Branding ist und einige glauben sogar den Begriff zu leben. Nur leider, leider, stimmt das nicht.

Schätzungsweise 20% der Protagonisten wissen was Employer Branding wirklich (!) bedeutet und nur 10% der Unternehmen setzten dieses Wissen in ihren Unternehmen auch tatsächlich um*.
(*Einschätzung des Autors und statistisch nicht belegt)

Gerade in Österreich ist das Phänomen immer wieder beobachtbar, dass wichtige Themen erst dann als solche erkannt werden, wenn der entsprechende Leidensdruck schon so hoch ist, dass man einfach nicht mehr wegschauen kann.

Dabei liegt der Schlüssel zum Erfolg so nahe…. Top Manager, Geschäftsführer und andere Führungspersönlichkeiten müssten nur den Mut haben sich der Realität zu stellen. Das zu bekennen, was sowieso auf der Hand liegt, und in den Sozialen Medien auch längst zu finden ist. Es geht um die eigene Unternehmenskultur. Nichts anderes! Eine authentische Auseinandersetzung mit den Werten und Verhaltens- und Sichtweisen die im Unternehmen tagtägliche gelebt werden.

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Der Mitarbeiter ist König!

Wie heißt es so schön in den Leitsätzen vieler Unternehmen…. Bei uns dreht sich alles um den Kunden!

Aber ist das noch zeitgemäß?
Ist das der höchste Qualitätsanspruch den man haben kann?
Ist das die Strategie durch die man sich vom Mitbewerbe abheben kann?

Ich sage nein!
Es ist eine überholte, nicht mehr zeitgemäße Einstellung die man gründlich überdenken sollte. Aber wer steht denn dann im Mittelpunkt?

Natürlich der Mitarbeiter!

Warum?!
Die Mitarbeiter sind zumeist diejenigen die in irgendeiner Form mit dem Kunden interagieren. Im Idealfall versuchen diese, die Wünsche der Kunden bestmöglich zu erfüllen. Wie hoch ist jedoch die Motivation wenn man sich im Job nicht richtig wohl fühlt? Wenn es Dinge gibt die einen belasten, wie zum Beispiel eine unausgeglichene Work-Life-Balance, Probleme mit der Führungskraft die einem keine Möglichkeit gibt sich zu entwickeln oder diverse andere Dinge.

Falls so eine Situation vorliegt, ist man auf gar keinen Fall mit dem ganzen Kopf bei seinen Aufgaben. Man setzt nur die notwendigste Energie ein um den Job einfach abzuwickeln, hat aber keine Bestrebungen mehr zu investieren als notwendig. Schließlich hat man ja genug eigene Probleme um die man sich kümmern muss, für die sich das Unternehmen ja auch nicht interessiert.

Zugegeben, eine drastische Schwarzmalerei, es muss ja nicht gleich so vehement kommen. Dennoch zeigen viele Engagement-Studien, dass sich ein Großteil der Mitarbeiter, aus welchem Grund auch immer, mit dem Unternehmen nicht richtig verbunden fühlt. Das Arbeitsverhältnis wird bestenfalls als Zweckgemeinschaft gesehen.

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Nachhaltige Führung

Ständig hören wir, wie wichtig die Nachhaltigkeit bei Energiegewinnung, Umweltschutz, politischen Entscheidungen aber auch bei Produkteinkauf und -erzeugung ist. Dabei kann es gar nicht oft genug erwähnt werden, denn es geht dabei stets um wichtige Ressourcen, die in jüngster Zeit immer knapper werden.

Warum spricht aber niemand von der menschlichen Ressource? Auch hier ist zu beobachten, dass in den letzten Jahren mit der menschlichen Arbeitskraft sehr leichtfertig umgegangen wird. Die Wirtschaftswelt ist globaler, vernetzter und wesentlich komplexer als noch vor 10 Jahren. Dementsprechend anspruchsvoller werden auch die Tätigkeiten. Aber nicht nur die Komplexität ist ein alarmierender Faktor, auch die begleitenden Rahmenbedingungen, wie Geschwindigkeit oder das Verschmelzen von Arbeits- und Freizeit.

Das Ganze ist ein zweischneidiges Schwert. Einerseits begrüßt man die steigende Arbeits-Flexibilität hinsichtlich Raum und Zeit – man kann grundsätzlich arbeiten wo und wann man will. Andererseits eröffnet diese Möglichkeit für Unternehmen eine erweiterte Ressourcenquelle. Man stattet die Mitarbeiter einfach mit ein paar Gadgets aus – Notebook, Tablet und Smartphone, gewährt ihnen die Möglichkeit von Home-Office, und schon kann man ihnen mehr Aufgaben zuschanzen.

Das kann es natürlich nicht sein!

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Social Media – Quo vadis?

Jede Woche werden neue Studien veröffentlicht die uns prognostizieren, dass die Digitalisierung und Automatisierung weiter fortschreitet und die Social Media immer wichtiger werden. Dazu kommen die nicht minder häufigen Berichte über die neuen Generationen, die immer mehr auf den Arbeitsmarkt drängen und die sich in dieser modernen Arbeitswelt zu Hause fühlen.

Wenn man das liest und die Zeichen der Zeit bisher erfolgreich ignoriert hat, kann man schon ins Grübeln kommen und sich die Frage stellen: Vielleicht wäre es doch nicht schlecht,  sich mit dem Thema zu beschäftigen?

Dann lässt man sich schnell einmal zu einer Spontanaktion hinreißen und so wird einfach irgendetwas umgesetzt – Hauptsache es trägt das Label „Social Media“. Zumeist wählt man zum Einstieg entweder ein eher kostengünstiges oder ein sehr bekanntes Tool und meint, nun damit „im Spiel“ zu sein.

Aber auch Firmen die schon früher auf das Thema aufgesprungen sind, und teilweise viel Geld und Mühen in diverse Plattformen und Aktivitäten gesteckt haben, wundern sich nach einiger Zeit über den geringen Effekt der Initiativen.

In beiden Fällen fehlt es an etwas entscheidenden – der Strategie!

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Employee Assistance Service, ein guter Beitrag zur gelebten Unternehmenskultur

Ein Impuls von Beate Danczul

Der Gehalt ist schon lange nicht mehr alles!

Junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer prüfen einen zukünftigen Arbeitgeber ausführlich darauf, was ihnen am neuen Arbeitsplatz noch geboten wird. Unter anderem suchen immer mehr Menschen   eine wertschätzende und authentische Unternehmenskultur.  Eine solche liegt dann vor, wenn die nach außen kommunizierten Werte auch authentisch im Innen gelebt werden,- und zwar von allen Beteiligten!

Edgar H.Schein* spricht vom 3 Ebenen Modell:
An der Oberfläche liegen die sichtbaren Verhaltensweisen  in Unternehmen. Ein Beispiel dafür ist u.a. das Leitbild, ein Logo und das Kommunikationsverhalten von MitarbeiterInnen.  Die darunterliegende Ebene besteht aus Gefühlen wie Ehrlichkeit und Freundlichkeit aber auch z. B. einer konservativen Einstellung der Teammitglieder, die deren Verhalten dann bestimmt.  Auf der tiefsten Ebene sitzen die Dinge, die von MitarbeiterInnen  als selbstverständlich angenommen werden. Sie sind ausschlaggebend für die Art und Weise, wie man auf die Umwelt reagiert und so tief im Denken verwurzelt, dass sie von Mitgliedern der Organisation nicht bewusst wahrgenommen werden.

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JA! – zu Ecken und Kanten!

Employer Branding, am besten noch mit Arbeitgeberpositionierung übersetzt, wird meistens mit der Vermarktung nach außen in Verbindung gebracht. Der Begriff wird als Strategie verstanden, sich mit Argumenten die mehr oder wenig stimmen, möglichst gut am Arbeitsmarkt zu verkaufen. In dieser Wahrnehmung gibt es gleich zwei Fehlinterpretationen.

Erstens, dass sogenannte „Externe Employer Branding“ ist nur ein kleiner Teil der Möglichkeiten und Benefits die sich durch eine Arbeitgeberpositionierung ergeben. Außerdem geht es nicht darum sich möglichst gut, sondern möglichst authentisch darzustellen, womit wir schon beim zweiten Irrtum wären.

Der Begriff „Branding“ ist offensichtlich so stark geprägt, dass das „branden“ als die wichtige Hauptaktivität gesehen wird. Aus diesem Grund würde ich in Folge gerne nur noch von Arbeitgeberpositionierung sprechen. Denn hier wird klarer um was es wirklich geht – eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers.

Bevor man also an Recruiting überhaupt denken darf, sollte man sich sicher sein, dass man das eigene Unternehmen und dessen Werthaltungen auch wirklich kennt. Natürlich glauben das auch viele Entscheidungsträge. Aber wie lautet schon der alte Kinderspruch: Glauben heißt nichts wissen. Will man sich der Frage also wirklich stellen, muss man auch die Belegschaft in Form von Befragungen oder Fokusgruppen hinzuziehen. An dieser Stelle gibt es dann oft den ersten Aha-Effekt, wenn die Dinge dann doch nicht so „perfekt“ sind, wie man ursprünglich angenommen hat.

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Social Media – ein Kinderspiel! Oder doch nicht?

Ist heutzutage eine Welt ohne Social Media noch vorstellbar?

Natürlich müsste es auch ohne gehen, aber es würde vielen verdammt schwer fallen. Speziell die jüngeren Generationen die mit diesen Medien aufgewachsen sind und für die, die Verwendung einfach selbstverständlich ist. Aber auch ein nicht unbeträchtlicher Anteil der älteren Generationen hat sich mittlerweile schon an so manches Medium gewöhnt, und nutzt es intensiv.

In Anbetracht dieser Tatsachen scheint es auf den ersten Blick sinnvoll, auf möglichst vielen sozialen Medien vertreten zu sein, um flächendecken zahlreiche interne wie externe Kunden anzusprechen. Ähnlich dem Motto der klassischen Werbung – je mehr Werbefläche umso größer der Effekt.

Doch das ist ein Irrtum!

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Employer Branding ist Chefsache!

„Culture eats strategy for breakfast“ – diese Aussage von Peter Drucker ist nicht nur sehr bekannt, sondern auch sehr zutreffend. Dennoch scheint diese Botschaft in den wenigsten Köpfen des Top-Managements angekommen zu sein. Gerne wird das Thema lapidarisiert und als Soft-fact abgetan, der nichts bringt. Oder man hat schon mitbekommen, dass das Thema offensichtlich omnipräsent ist, und man einfach dabei sein muss. Daher setzt man das Thema einfach irgendwie um.

Fakt ist, dass Employer Branding – richtig gemacht – ein Prozess der Kultur- und Identitätsentwicklung ist und damit auch der Organisationsentwicklung. Hat man diese Tatsache akzeptiert und verinnerlicht, ist es offensichtlich, dass so ein Prozess seinen Ausgangspunkt bei der Geschäftsführung, bzw. dem Vorstand haben muss. Das Top-Management muss sich wirklich einig sein, diesen Weg gehen zu wollen und sich auch über die Konsequenzen im Klaren sein.

Denn nicht alles was bei so einem Prozess heraus kommt, ist auf den Ersten Blick unbedingt vorteilhaft. Dennoch sind auch die weniger gut klingenden Erkenntnisse Teil der aktuellen Kultur die man nicht einfach unter den Tisch fallen lassen sollte. Denn selbst wenn man sie verleugnet, sind sie unter Umständen bereits lägst Thema in den unterschiedlichsten sozialen Medien. Das Internet macht Organisationen – ob man will oder nicht – transparent.

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Die größten Missverständnisse im Bereich Employer Branding

Der Begriff Employer Branding ist omnipräsent. Unternehmer und Manager haben gelernt, dass dieser Begriff in einem engen Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit steht und eine wichtige Rolle im sogenannte „War for Talents“ spielt, bzw. spielen wird.

Daher ist es nur logisch sich diesem Thema auch zu widmen. Allerdings passieren hier sehr viele Missverständnisse und Fehlinterpretationen, teils bewusst, teils unbewusst. Auf die häufigsten Fälle möchte ich kurz eingehen…

Employer Branding ist nicht (nur) Recruiting

Einer der häufigsten Irrtümer den man laufend begegnet ist die Annahme, dass Employer Branding eine neue Form des Recruitings ist. Mit anderen Worten wenn man keine Probleme mit der Personalsuche hat, braucht man auch kein Employer Branding.

So ist es natürlich nicht. Employer Branding bedeutet, dass sich ein Unternehmen sehr intensiv mit den gelebten Werte und der eigenen Kultur beschäftigt hat und diese auch nach außen vertritt. Ein möglicher Kanal dafür ist natürlich auch das Recruiting.

Wesentlich dabei ist jedoch, dass die Dinge die nach außen hin versprochen werden auch tatsächlich vorhanden und gelebte Kultur sind. Sich im Bewerbungsprozess besser darzustellen, als es der Realität entspricht, ohne die Dinge hinterfragt zu haben, hat nichts mit Employer Branding zu tun!

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Unternehmenskultur: Begeisterung führt zu Höchstleistungen

Ein Impuls von Adreas Fritsch

Nicht etwa Samthandschuh und Wellness-Beauftragter machen gesunde und zufriedene Mitarbeiter und führen zu geringeren Krankenständen und Fluktuation. Es ist die Hochleistungskultur, die uns zu zufriedenen und erfüllten Menschen in unserem Arbeitsumfeld macht.
Ich höre sie schon, die Schreie: schon wieder so ein Einpeitscher und Ausbeuter der unterdrückten Arbeitsseelen. Liebe Führungskräfte und Mitarbeiter: fragen Sie mal sich selbst und Ihr Umfeld, was wirklich zählt, was Freude und Spaß macht, was die eigene Entwicklung und das persönliche Wachstum fördert.

Flow Kurve

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