Social Media – ein Kinderspiel! Oder doch nicht?

Ist heutzutage eine Welt ohne Social Media noch vorstellbar?

Natürlich müsste es auch ohne gehen, aber es würde vielen verdammt schwer fallen. Speziell die jüngeren Generationen die mit diesen Medien aufgewachsen sind und für die, die Verwendung einfach selbstverständlich ist. Aber auch ein nicht unbeträchtlicher Anteil der älteren Generationen hat sich mittlerweile schon an so manches Medium gewöhnt, und nutzt es intensiv.

In Anbetracht dieser Tatsachen scheint es auf den ersten Blick sinnvoll, auf möglichst vielen sozialen Medien vertreten zu sein, um flächendecken zahlreiche interne wie externe Kunden anzusprechen. Ähnlich dem Motto der klassischen Werbung – je mehr Werbefläche umso größer der Effekt.

Doch das ist ein Irrtum!

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Employer Branding ist Chefsache!

„Culture eats strategy for breakfast“ – diese Aussage von Peter Drucker ist nicht nur sehr bekannt, sondern auch sehr zutreffend. Dennoch scheint diese Botschaft in den wenigsten Köpfen des Top-Managements angekommen zu sein. Gerne wird das Thema lapidarisiert und als Soft-fact abgetan, der nichts bringt. Oder man hat schon mitbekommen, dass das Thema offensichtlich omnipräsent ist, und man einfach dabei sein muss. Daher setzt man das Thema einfach irgendwie um.

Fakt ist, dass Employer Branding – richtig gemacht – ein Prozess der Kultur- und Identitätsentwicklung ist und damit auch der Organisationsentwicklung. Hat man diese Tatsache akzeptiert und verinnerlicht, ist es offensichtlich, dass so ein Prozess seinen Ausgangspunkt bei der Geschäftsführung, bzw. dem Vorstand haben muss. Das Top-Management muss sich wirklich einig sein, diesen Weg gehen zu wollen und sich auch über die Konsequenzen im Klaren sein.

Denn nicht alles was bei so einem Prozess heraus kommt, ist auf den Ersten Blick unbedingt vorteilhaft. Dennoch sind auch die weniger gut klingenden Erkenntnisse Teil der aktuellen Kultur die man nicht einfach unter den Tisch fallen lassen sollte. Denn selbst wenn man sie verleugnet, sind sie unter Umständen bereits lägst Thema in den unterschiedlichsten sozialen Medien. Das Internet macht Organisationen – ob man will oder nicht – transparent.

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Die größten Missverständnisse im Bereich Employer Branding

Der Begriff Employer Branding ist omnipräsent. Unternehmer und Manager haben gelernt, dass dieser Begriff in einem engen Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit steht und eine wichtige Rolle im sogenannte „War for Talents“ spielt, bzw. spielen wird.

Daher ist es nur logisch sich diesem Thema auch zu widmen. Allerdings passieren hier sehr viele Missverständnisse und Fehlinterpretationen, teils bewusst, teils unbewusst. Auf die häufigsten Fälle möchte ich kurz eingehen…

Employer Branding ist nicht (nur) Recruiting

Einer der häufigsten Irrtümer den man laufend begegnet ist die Annahme, dass Employer Branding eine neue Form des Recruitings ist. Mit anderen Worten wenn man keine Probleme mit der Personalsuche hat, braucht man auch kein Employer Branding.

So ist es natürlich nicht. Employer Branding bedeutet, dass sich ein Unternehmen sehr intensiv mit den gelebten Werte und der eigenen Kultur beschäftigt hat und diese auch nach außen vertritt. Ein möglicher Kanal dafür ist natürlich auch das Recruiting.

Wesentlich dabei ist jedoch, dass die Dinge die nach außen hin versprochen werden auch tatsächlich vorhanden und gelebte Kultur sind. Sich im Bewerbungsprozess besser darzustellen, als es der Realität entspricht, ohne die Dinge hinterfragt zu haben, hat nichts mit Employer Branding zu tun!

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Unternehmenskultur: Begeisterung führt zu Höchstleistungen

Ein Impuls von Adreas Fritsch

Nicht etwa Samthandschuh und Wellness-Beauftragter machen gesunde und zufriedene Mitarbeiter und führen zu geringeren Krankenständen und Fluktuation. Es ist die Hochleistungskultur, die uns zu zufriedenen und erfüllten Menschen in unserem Arbeitsumfeld macht.
Ich höre sie schon, die Schreie: schon wieder so ein Einpeitscher und Ausbeuter der unterdrückten Arbeitsseelen. Liebe Führungskräfte und Mitarbeiter: fragen Sie mal sich selbst und Ihr Umfeld, was wirklich zählt, was Freude und Spaß macht, was die eigene Entwicklung und das persönliche Wachstum fördert.

Flow Kurve

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Wie kommt das Licht ins Bild?

Ein Impuls von Harald R. Preyer

Gute Bilder, ansprechende Photos, die etwas bei uns als Betrachter auslösen, sind meist in ein besonderes Licht getaucht. Dieses Licht ist einfach da. Es fällt uns meist gar nicht gesondert auf. Es macht das Bild zu einer besonderen Quelle von Inspiration.Wir wollen es aufmerksam betrachten, ja manchmal hinein versinken.

Attraktive Organisationen strahlen eine Anziehungskraft aus, die wir auch nicht unmittelbar zuordnen können. Sie ist nur einfach da und fasziniert uns. Dort wollen wir Kunde sein. Dort wollen wir gerne mitarbeiten. Dieses Unternehmen empfehlen wir gerne weiter.

Im alten Paradigma von Organisationen hat es genügt, die Attraktivität in einfachen messbaren Kenngrößen zu beschreiben und zu steigern. Dazu zählen Qualität, Umsatz, Ertrag, Gewinn, Marktanteil, vielleicht noch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Das war für uns Führungskräfte messbar, kontrollierbar, steuerbar.

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Über Verhaltensanker zur Arbeitgeberpositionierung

Im Idealfall hat sich ein Unternehmen wirklich mit seinen gelebten Werten und Anforderungen auseinander gesetzt und diese in einer Arbeitgeberpositionierung zusammengefasst. Dabei wurden nicht nur die sozial erwünschten Merkmale verwendet, sondern auch jene die die Ecken und Kanten eines Unternehmens aufzeigen. Letzteres sind sehr oft jene Merkmale die entscheidend sein können ob es zu einem Cultural Fit (Übereinstimmung zwischen Unternehmenskultur und Wertekonstrukt eines Mitarbeiters) kommt.

Natürlich will jedes Unternehmen wie der Klassen-Primus dastehen, um die besten Bewerber am Markt für sich zu gewinnen. Daher werden Werte die gut klingen und die man auch glaubt zu besitzen, für sich beansprucht. Man möchte zum Beispiel Mitarbeiter die selbständig denken und handeln. Was aber läuft schief gelaufen wenn ein neuer Mitarbeiter kommt, genau dies Kompetenzen mitbringt und tatsächlich eigene Entscheidungen trifft, aber sofort abgemahnt wird?

Hat das Unternehmen etwa etwas Falsches versprochen, oder hat der Bewerber im Recruiting-Prozess etwas falsch verstanden. Beides ist möglich!

Es beginnt damit, dass die Kompetenz „Selbständigkeit“, wie auch alle anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten ein sehr weites Definitionsfeld besitzen. Einerseits kann es bedeuten, dass jemand komplett autark, ohne Weisung und Vorgabe arbeiten kann. Andererseits kann es aber auch bedeuten, dass das Betätigungsfeld vorab genau abgesteckt wird, in dem man dann, wenn auch sehr eingeschränkt, selbständig agieren kann.

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Talent-Fit – der Weg zur Win-Win-Situation!

Wie bekomme ich höchst zufriedene Kunden? Eine Frage, die sich wahrscheinlich unzählige Unternehmer stellen. Viele werden sofort aufspringen und antworten dass der Kunde immer im Mittelpunkt stehen muss. Alle Prozesse und Aktivitäten sind auf den Kunden abzustimmen – denn er ist der König!

Es gibt aber auch jene, die die Meinung vertreten, dass es höchst zufriedene Kunden nur dann gibt, wenn der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht. Denn nur ein zufriedener Mitarbeiter kann den internen (Kollegen) wie externen Kunden optimal betreuen. Nach dem Motto: Geht es dem Mitarbeiter gut, geht es dem Kunden gut.

Mir persönlich gefällt der zweite Ansatz besser und er scheint auch schlüssiger. Natürlich muss man sich zunächst mit der Frage auseinander setzten, was denn die Kriterien sind damit ein Mitarbeiter zufrieden ist. Einerseits ist es sicher der Cultural-Fit. Die Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters passt zur Unternehmenskultur – er fühlt sich einfach wohl im Unternehmen! Ein Mitarbeiter der sich wohl fühlt hat sicher auch die besten Voraussetzungen, einen guten Job zu machen. Allerdings reicht das noch nicht. Es fehlt noch etwas – und zwar das passende Kompetenz-Set für die konkrete Aufgabenstellung.

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Feedback – Schlüssel zur Arbeitgeberpositionierung

Richtig Feedback geben und nehmen zu können, ist eine Kompetenz die nicht viele Menschen gut beherrschen. Zwar glaubt jeder von sich selber – weil es ja so simpel ist – diese Fähigkeit richtig einzusetzen, aber die Realität sieht oft anders aus. Es gibt eine Vielzahl von Faktoren die beachtet werden sollten, damit das erhaltene bzw. gegebene Feedback wirklich effizient ist: Zeitpunkt, Absicht, Authentizität, die Art und Weise wie die Rückmeldung gegeben/angenommen wird, usw.

Vor allem geht es darum, dass man mit dem Feedback wirklich etwas bewirken oder verändern will. Wenn man sich Rückmeldung geben lässt und in Folge mit dem Input nicht weiter arbeitet, hätte man es auch sein lassen können. Besser wäre gewesen, man hätte nie danach gefragt, denn noch schlimmer ist, gegebenes Feedback zu ignorieren.

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Employer Branding – von Pflicht & Kür!

Immer wieder liest man von Vorträgen und Intensivseminaren zum Thema Employer Branding und wie man sich als Arbeitgeber richtig positioniert. Im gleichen Atemzug werden dann die Social Media genannt, über die man das alles erreichen kann.

Schöne heile Welt!
Aber so einfach ist es leider nicht!

Social Media sind, und da besteht kein Zweifel, ein ganz wichtiger Teil innerhalb eines Employer Branding Konzeptes. Über sie kann man die unternehmensspezifischen Werte, die Differenzierungsfaktoren, die Gründe, warum man ein einzigartiger Arbeitgeber ist, verkünden und in der digitalen Welt verbreiten. Sie sind quasi die Krone, das Sahnehäubchen eines Prozesses. Wenn man es mit sportlichen Aktivitäten vergleicht, stellen sie die Kür da. Jedes Unternehmen kann und soll auf unterschiedlichste Medien zugreifen und diese entsprechend Ihrer Ziele, Zielgruppen, Ausrichtung und Werte-Kodex einsetzen. Kein Konzept wird dem anderen gleichen, weil auch jedes Unternehmen einzigartig ist. Die Botschaft muss ein ganz eindeutiges Identifizierungsangebot sein, dass den bestehenden und potentiellen Mitarbeitern zeigt, warum sie hierher gehören und genau das der beste Arbeitsplatz für sie ist.

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Social Media – Alles einsteigen, Zug fährt ab!

Social Media – ja oder nein? Das ist eigentlich nicht die Frage. Die Frage kann nur lauten – WIE setze ich die Social Media optimal ein? Jedes Unternehmen, das sich von diesem Thema abwenden will, um einen „Trend auszusitzen“ handelt grob fahrlässig. Mit jedem Tag verlieren diese Betriebe Boden unter den Füßen gegenüber der Konkurrenz. Es erinnert irgendwie an die ersten Tage der Eisenbahn, wo konservative Kräfte meinten, diese neumodischen Maschinen werden sich nie durchsetzen. Man bleibe lieber bei den Pferden, da weiß man was man hat. Wie falsch sie damit gelegen sind, lehrt uns die Geschichte.

Bleiben wir gleich bei den Schienen, denn Social Media hat mehr Gemeinsamkeiten mit der Eisenbahn als man glaubt. Social Media sind wie ein Zug der derzeit noch relativ langsam durch die Station fährt, aber stetig Fahrt aufnimmt. Wer noch nicht eingestiegen ist hat jetzt noch die Möglichkeit aufzuspringen. Ganz gefahrlos ist es nicht. Wenn man es nicht richtig macht kann man leicht unter die Räder kommen. Daher sollte der „Einstieg“ gut überlegt und geplant sein.

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