Talentmanagement

Adaptive Führung – aber wie?

Führung – ein Dauerbrenner in jedem Unternehmen! Gerade in Zeiten wo eine Disruption die nächste jagt, die Digitalisierung die Arbeitswelt auf den Kopf stellt und die Bedürfnisse von mehreren Generationen unter den Hut gebracht werden müssen sind gute Manager-Skills essentiell. Führungskräfte sollten in den stürmischen Zeiten von VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) der „sichere Hafen“ sein, die negative Einflüsse abfedern und Stabilität geben.

Hier beginnt bereits die Kunst des guten Führens. Denn für jeden Mitarbeiter kann diese „Stabilität“ ein wenig anders aussehen. Es gibt Menschen die funktionieren dann am besten, wenn man ihnen kreativen Freiraum gibt, andere benötigen ganz genaue Vorgaben und wieder andere den kompletten Rückzug. Gebe ich den Menschen jene Bedürfnisbefriedigung die sie am meisten brauchen, werden sie letztendlich auch effizienter und leistungsfähiger sein.

Stärken stärken

Eine der wertvollsten Erkenntnisse der letzten Jahre war, dass sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter wesentlich mehr davon profitieren, wenn man versucht die Stärken zu erkennen und entsprechend zu fördern. Das Vorhaben Schwächen auszumerzen hat im Gegensatz dazu nie richtig funktioniert. Dennoch haben Unternehmen in der Vergangenheit hohe Euro-Beträge investiert um Mitarbeiter 100%ig an die vorhandene Stellenbeschreibung anzupassen. Dabei war die Job-Description die oberste Maxime. Hatte der Mitarbeiter auch noch so viele andere Talente, wurden Zeit und Geld investiert im Versuch diverse Schwächen auszugleichen.

Heutzutage ist man sich, wie schon gesagt, in den meisten Organisationen bewusst, dass es mehr Sinn macht den Fokus auf die Stärken zu legen. Dennoch limitieren sich die meisten Führungskräfte auf die Stellenbeschreibung. Jetzt versucht man zwar nicht mehr die Schwächen auszugleichen, aber andererseits betrachtet man nur die Stärken innerhalb des vordefinierten Aufgabenfeldes. Dabei ist es möglich, dass in einer Person unentdeckte Talente schlummern, die man nur freisetzten müsste.

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Flexibilität – Unternehmenskultur 4.0

Vor einigen Jahren war es noch so, dass man für eine bestimmte Aufgabe bzw. Aufgabengruppe angestellt wurde, für die man auch die passenden Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbrachte. Die dafür notwendigen Skills wurden dann mit vermehrten Einsatz und der daraus gewonnenen Erfahrung immer besser und effizienter – bis man dann in diesem Aufgabenfeld zum anerkannten Experten wurde. Abhängig von der Tätigkeit konnte dieser  Prozess auch mehrere Jahre dauern…

So jedenfalls war das noch vor einigen Jahren. Heute im Jahr 2017 kann davon eigentlich nicht mehr die Rede sein. Anders gesagt, dürfte davon auch nicht mehr die Rede sein. Denn unser Zeitalter ist geprägt von Vernetzung und Digitalisierung und dem daraus resultierenden Konsequenzen. VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) – ein Umstand und eigentlich eine geforderte Geisteshaltung – ist allgegenwärtig und mittlerweile schon gelebte Praxis.

Wie passt dieses neue Weltbild zur Expertenentwicklung aus dem ersten Absatz? Grundsätzlich schlecht! Es gibt sicher auch heutzutage die Entwicklungsschiene zum Experten, nur geht dieser Weg nicht nur gerade aus. VUCA zwingt Unternehmen, Führungskräfte und auch die Mitarbeiter Wege neu zu definieren, vielleicht sogar neu zu erfinden. Mit althergebrachten Regeln, Normen und Prozessen wird man im Wettlauf um Kunden, Gewinne und potentielle Arbeitnehmer früher als später den Kürzeren ziehen.

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Unternehmenskultur: Begeisterung führt zu Höchstleistungen

Ein Impuls von Adreas Fritsch

Nicht etwa Samthandschuh und Wellness-Beauftragter machen gesunde und zufriedene Mitarbeiter und führen zu geringeren Krankenständen und Fluktuation. Es ist die Hochleistungskultur, die uns zu zufriedenen und erfüllten Menschen in unserem Arbeitsumfeld macht.
Ich höre sie schon, die Schreie: schon wieder so ein Einpeitscher und Ausbeuter der unterdrückten Arbeitsseelen. Liebe Führungskräfte und Mitarbeiter: fragen Sie mal sich selbst und Ihr Umfeld, was wirklich zählt, was Freude und Spaß macht, was die eigene Entwicklung und das persönliche Wachstum fördert.

Flow Kurve

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Talent-Fit – der Weg zur Win-Win-Situation!

Wie bekomme ich höchst zufriedene Kunden? Eine Frage, die sich wahrscheinlich unzählige Unternehmer stellen. Viele werden sofort aufspringen und antworten dass der Kunde immer im Mittelpunkt stehen muss. Alle Prozesse und Aktivitäten sind auf den Kunden abzustimmen – denn er ist der König!

Es gibt aber auch jene, die die Meinung vertreten, dass es höchst zufriedene Kunden nur dann gibt, wenn der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht. Denn nur ein zufriedener Mitarbeiter kann den internen (Kollegen) wie externen Kunden optimal betreuen. Nach dem Motto: Geht es dem Mitarbeiter gut, geht es dem Kunden gut.

Mir persönlich gefällt der zweite Ansatz besser und er scheint auch schlüssiger. Natürlich muss man sich zunächst mit der Frage auseinander setzten, was denn die Kriterien sind damit ein Mitarbeiter zufrieden ist. Einerseits ist es sicher der Cultural-Fit. Die Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters passt zur Unternehmenskultur – er fühlt sich einfach wohl im Unternehmen! Ein Mitarbeiter der sich wohl fühlt hat sicher auch die besten Voraussetzungen, einen guten Job zu machen. Allerdings reicht das noch nicht. Es fehlt noch etwas – und zwar das passende Kompetenz-Set für die konkrete Aufgabenstellung.

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