Organisationsentwicklung

Leadership als Königsdisziplin!

Seit einigen Monaten bin ich zertifizierter Trainer für das Persönlichkeits- und Kommunikationsmodell  Process Communication Model® (PCM)[1]. Ein wirklich großartiges Tool das vor allem Manager bei ihrer Führungsarbeit sehr gut unterstützen kann. PCM zeigt auf, dass jeder Mensch 6 unterschiedliche Persönlichkeitsanteile in sich vereint, wobei es ein bis zwei  Anteile gibt die einen Menschen besonders prägen.

Jeder dieser Anteile (in Folge wird immer geschlechtsneutral von „Typen“ gesprochen) hat gewisse Merkmale, die ihn von den anderen unterscheidbar machen. Besonders wichtig sind dabei die Art der Wahrnehmung und die Motivatoren. Ohne hier jetzt ins Detail gehen zu wollen, möchte ich nur einen Aspekt dabei herausgreifen, der besonders für Führungskräfte wichtig ist.

Unterschiedliche Persönlichkeitstypen müssen auch unterschiedlich geführt werden!

Das ist jetzt sicher keine große Überraschung, und das lesen Sie nicht das erste Mal. Dennoch ist die Reaktion einiger Manger noch immer: „Sind wir hier am Ponyhof oder in einem Unternehmen – hier gibt es keine Extrawürste!“ oder „Wenn man eine spezielle Behandlung möchte, sollte man lieber auf Kur gehen!“ So reagieren Gott sei Dank nicht alle Führungskräfte. Sondern nur jene die „Führung“ als hierarchisches  Konzept verstehen, bzw. die nicht die Fähigkeit haben sich auf andere Menschen einzustellen.

Aber genau das bedeutet „Führung“ sich auf andere Menschen einzulassen, ihre Stärken zu erkennen, zu fördern und entsprechend einzusetzen. Glücklicher Weise ist das eine Sichtweise, die sich immer mehr durchsetzt und auch stetig Befürworter findet. Gelebt wird dieses Konzept leider noch viel zu wenig. Immer noch tummeln sich in den Unternehmen Führungskräfte herum, die auf Grund ihrer fachlichen Expertise ins Management gerufen wurden, ihre Arbeits- und Sichtweise jedoch nicht angepasst haben.

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Unternehmenskultur isst „Change“ zum Frühstück!

Es ist ein Thema von dem jeder betont, wie wichtig es ist. Viele Firmen behaupten in ihren Stellenausschreibungen eine positive zu haben. Bei den meisten Erhebungen, bei denen man nachfragt was denn den Mitarbeitern und auch den Top-Managern in der Arbeitswelt besonders wichtig sei, wird sie genannt – die Unternehmenskultur!

Interessant dabei ist, dass sich aber nur wenige Organisationen wirklich aktiv um ihre Unternehmenskultur kümmern. Mit ein Grund dafür ist, dass sie selber nur einen Bruchteil davon kennen. Damit meine ich die schönen Seiten, die sozial erwünschten Facetten, die man so gerne ins Rampenlicht stellt, und stolz vor sich herträgt. Aber selbst diese sind oft mehr Schein als Sein.

Wie kann das sein, was passiert hier?!

So wie jede Art von Kultur, sei es eine Volks-, Pflanzen- oder sogar Zellkultur, braucht auch die Unternehmenskultur Pflege. Gerade in dynamischen Zeiten, wo es täglich gravierende Änderungen, steigende Komplexität oder disruptive Technologien gibt, muss man darauf achten, dass einem dieser Wandel nicht in die Versuchung bringt sich selbst zu verleugnen.

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WERTvoll agieren!

Es schon etwas frustrierend. Da investiert man Unmengen an Geld in moderne Ausbildungskonzepte oder in State-of-the-art-Technologie aber die Auswirkungen sind kaum merkbar. Einige Manager sehen sich dadurch, in ihrer schon immer kommunizierten Auffassung bestätigt, dass die Themen rund um die moderne Personalentwicklung einfach nur überschätzt werden.

Nicht jeder Manager sieht die Sache gleich so negativ, dennoch sind sie alle ratlos. Denn man hat nicht irgendein Training-Institut damit beauftragt, sondern ein Top Unternehmen mit erfahrenen Trainern und viel Expertise. Und wenn es sich um ein HR-Tool handelt, war es sicher nicht ein „08/15-Produkt“.

Was ist also falsch gelaufen?

Haben die Berater/Trainer einen schlechten Job gemacht? Haben die Mitarbeiter einfach nur ihre Zeit bei den Veranstaltungen „abgesessen“ oder war es der falsche Zeitpunkt wo man die Initiative gestartet hat?
Nein, in den meisten Fällen liegt es nicht an diesen Faktoren.

Eigentlich liegt der Grund auf der Hand. Aber diese Einfachheit ist auch schon wieder die Ursache für die Problematik. Denn die einfachen Dinge sind einem wohl bekannt, werden dadurch aber oft unterschätzt:
Die Konzepte oder die Tools PASSEN einfach NICHT zu dem Unternehmen!

Eventuell wird jetzt der eine oder andere Leser den Kopf schütteln und meinen, das ist doch ein Unsinn.

Ist es das?!

Lassen Sie mich kurz skizzieren, warum ich diese Ansicht vertrete.

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Human Resources – Gestalter oder Verwalter?

Fragt man nach einem offiziellen Statement, welche Bedeutung Personal im Unternehmen hat, wird man zumeist nur innovatives hören: Human Resources ist „Business Partner“ des Managements, ist laufend eingebunden in alle wichtigen Entscheidungen und Prozesse und manchmal sogar das Statement, dass Personal DER Erfolgsfaktor des Unternehmens ist.

Das klingt doch wunderbar!
Doch ist das Realität?

Es gibt ein paar innovative Unternehmen, die diese Aussagen auch wirklich leben und der Erfolg gibt ihnen Recht. Dort ist Personal Gestalter und damit gleichberechtigter Inputgeber wie Organisations- und Produktentwicklung, Sales oder Marketing. Denn wenn eine Organisation verändert, optimiert oder sogar neu strukturiert wird, hat das natürlich einen großen Einfluss auf die Mitarbeiter. Besonders in solchen Prozessen darf man die Unternehmenskultur und das Wertesysteme für das, das Unternehmen steht nicht vergessen. Ein klarer Auftrag für Human Resources.

Es muss gar nicht immer der große „Change“ sein um zu erkennen welchen Stellenwert Personal in der Organisation hat. Wie es um die Positionierung bestellt ist, erkennt man am besten im Arbeitsalltag:

  • Sind Mitglieder der Personalabteilung in strategisch wichtigen Jour Fixen vertreten?
  • Hat der Personalchef ein regelmäßiges Meeting mit dem Geschäftsführer oder Vorstandsvorsitzenden?
  • Sind Personaler bei strategisch wichtigen Prozessen/Projekten von Anfang an involviert und können diese challengen, hinterfragen und auch nachhaltig beeinflussen?

Wenn die Antwort auf diese Frage „ja“ lautet, dann sind Ihre Human Resources Mitarbeiter „Gestalter“ – Gratulation!

Müssen Sie diese Frage für Ihr Unternehmen jedoch verneinen, haben Sie eher Personalverwalter.

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