Flexibilität – Unternehmenskultur 4.0

Vor einigen Jahren war es noch so, dass man für eine bestimmte Aufgabe bzw. Aufgabengruppe angestellt wurde, für die man auch die passenden Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbrachte. Die dafür notwendigen Skills wurden dann mit vermehrten Einsatz und der daraus gewonnenen Erfahrung immer besser und effizienter – bis man dann in diesem Aufgabenfeld zum anerkannten Experten wurde. Abhängig von der Tätigkeit konnte dieser  Prozess auch mehrere Jahre dauern…

So jedenfalls war das noch vor einigen Jahren. Heute im Jahr 2017 kann davon eigentlich nicht mehr die Rede sein. Anders gesagt, dürfte davon auch nicht mehr die Rede sein. Denn unser Zeitalter ist geprägt von Vernetzung und Digitalisierung und dem daraus resultierenden Konsequenzen. VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) – ein Umstand und eigentlich eine geforderte Geisteshaltung – ist allgegenwärtig und mittlerweile schon gelebte Praxis.

Wie passt dieses neue Weltbild zur Expertenentwicklung aus dem ersten Absatz? Grundsätzlich schlecht! Es gibt sicher auch heutzutage die Entwicklungsschiene zum Experten, nur geht dieser Weg nicht nur gerade aus. VUCA zwingt Unternehmen, Führungskräfte und auch die Mitarbeiter Wege neu zu definieren, vielleicht sogar neu zu erfinden. Mit althergebrachten Regeln, Normen und Prozessen wird man im Wettlauf um Kunden, Gewinne und potentielle Arbeitnehmer früher als später den Kürzeren ziehen.

Agilität und Flexibilität sind mittlerweile wesentlich mehr als nur Schlagworte. Denn um sich diesen Herausforderungen richtig stellen zu können müssen die Organisationen umdenken lernen. Ein Prozess der gestern noch Berechtigung hatte und durchaus auch als effizient galt, kann heute schon nichts mehr wert sein. Hält man aber an diesen Prozesse fest, ist es nur eine Frage der Zeit bis einen die Realität einholt. Speziell die Digitalisierung und Technisierung ist dafür verantwortlich, dass viele Arbeitsschritte mittlerweile von Programmen, Apps oder sogar Avataren übernommen werden. Das ist aber erst die Spitze des Eisberges. In 5 bis 10 Jahren werden die meisten einfachen und administrativen Tätigkeiten durch technische Lösungen ersetzt werden.

Die Entwicklung macht jedoch selbst vor komplexen Arbeitsschritten nicht halt. Watson, die künstliche Intelligenz von IBM, kann zum Beispiel Krebsdiagnosen schon wesentlich besser erstellen als erfahrene Ärzte. Einer der großen Lebensversicherer Japans, Dai-ichi Life Insurance, nutzt das Watson-System bereits in der Erfassung und Bewertung von Zahlungen.

Jetzt könnte man natürlich die Hände über den Kopf zusammen schlagen, den guten alten Zeiten nachweinen und die Unpersönlichkeit der neuen Welt beklagen. Das ist eine Möglichkeit. Die Alternative wäre sich die Welt 4.0 einmal genauer anzusehen und sich zu überlegen wie man diese Fortschritte für sich nutzen könnte. Denn unsere Zeit birgt genauso viele Möglichkeiten wie Risiken. Das Einzige was dieser Zugang wirklich erfordert ist ein höheres Maß an Flexibilität und Anpassungsbereitschaft.

Kommt es in einem Bereich zu einer Disruption, die zur Folge hat, dass bestimmte Arbeiten nicht mehr so erledigt werden können wie bisher, muss gehandelt werden. Es gilt zu überlegen wie die Arbeitsprozesse zukünftig gestaltet werden müssen, bzw. welche neue Tools, Techniken und entsprechende Skills dafür notwendig sind. Eine Disruption bedeutet meistens, dass neue Skills notwendig sind und das alte eventuell gar nicht mehr gebraucht werden.  Somit ist eine Neu-Organisation der Aufgaben und Tätigkeiten unumgänglich.

An dieser Stelle rückt Talentmanagement in den Fokus! Wer aus dem Team kann diese neuen Aufgaben übernehmen? Wer hat die notwendigen Fähigkeiten, Skills und auch die Bereitschaft dafür? Im Idealfall können jene Mitarbeiter die die alten Prozesse abgewickelt haben, nun auch den neuen betreuen. Das muss aber nicht sein. Denn Talentmanagement bedeutet, dass  Mitarbeiter entsprechend ihrer Skills eingesetzt werden. So kann es auch sein, dass jemand dessen Aufgaben die Disruption nicht betroffen hat, dennoch diese neue Herausforderung annimmt, weil er/sie die beste Qualifikation dafür hat.

Somit muss nicht nur die Führungskraft ein hohes Maß an Flexibilität zeigen, sondern auch die Mitarbeiter. Den Anspruch zu haben, nur für eine bestimmte Art von Aufgabe zuständig zu sein, ist strikt abzulehnen. Heute muss bei der Personalauswahl dieser Aspekt unbedingt berücksichtigt werden. Ist ein Bewerber nicht bereit einen gewissen Veränderungs- und Flexibilisierungsgrad seines Aufgabenfeldes zu akzeptieren, ist er wahrscheinlich nicht der richtige für den Job. Heutzutage davon auszugehen, ein und denselben Job, in derselben Art und Weise, über mehrere Jahre hinweg auszuführen, ist sehr unwahrscheinlich.

Auf der anderen Seite, ist es genau diese Flexibilisierung, nach der viele Bewerber aktiv suchen. Neue Aufgabenfelder, neue Tätigkeiten, neue Technologien und die Erweiterung des persönlichen Kompetenzprofils sind eigentlich Qualitäten, die am Arbeitsmarkt, vor allem bei den jüngeren Generationen, sehr gefragt sind.

Wobei Recruiting eher sekundär zu betrachten ist. Denn eigentlich sollte es das Ziel sein mit den vorhandenen Ressourcen zu arbeiten und diese entsprechend zu qualifizieren und einzusetzen. Das wiederum setzt ein aufrichtiges Interesse der Führungskraft an den Mitarbeitern voraus. Es muss ihnen ein echtes Bedürfnis sein, die Talente ihrer Leute zu erkennen und entsprechend zu fördern. Dieses Anliegen sollten die Vorgesetzten allerdings auf alle Fälle haben, mit oder ohne disruptive Veränderungen. Denn dadurch wird gesichert, dass die Mitarbeiter bestmöglich und mit der größten Wertschöpfung eingesetzt werden.

Aber nicht nur bei den alltäglichen Tasks ist dieser flexible Ansatz sinnvoll. Auch bei der Zusammensetzung von Projektgruppen und Teams an sich. Denn auch Teams entwickeln sich und verlangen von Zeit zu Zeit die Aufgabenverteilung neu zu überdenken. Einerseits auf Grund von dynamischen Rahmenbedingungen, andererseits deswegen weil sich die Mitglieder weiter entwickeln und verändern. Durch die rasanten Änderungen denen wir laufend unterworfen sind, kann es sein, dass heute Mitarbeiter A besser für eine bestimmte Aufgabe geeignet ist und morgen ist es Mitarbeiter B. Dieses Szenario kann sogar auf Führungsaufgaben zutreffen. Es gibt Situationen wo ein schneller, direktiver Führungsansatz gebraucht wird und dann wieder ein konsolidierender-demokratischer.

Kurzum, die Welt ist in Bewegung, und VUCA ein Teil unserer Realität. Durch entsprechende Flexibilität und Agilität können wir diesen Herausforderungen begegnen!

Der Appell zu diesem Beitrag lautet:

Reden wir nicht nur von Flexibilität und Agilität, lassen sie es uns wirklich tun!

Beste Grüße,

 

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