Wo bleibt die Konsequenz?

Täglich werden neue Begriffe kreiert und Management-Ideologien darum herum gebaut. So verhält es sich auch mit „Konsequenz-Management“. Der Begriff kann auf unterschiedlichste Weisen verwendet werden. Daher eine kurze Erläuterung wie der Autor den Terminus hier verstanden haben möchte.

Hinter einem durchgängigen Konsequenz-Management stehen transparente Mechanismen die wirksam werden, sobald ein Mitglied sich nicht an vorher definierte Regeln und Richtlinien hält. In den meisten Fällen gibt es dabei Eskalationsstufen, wobei die harten Konsequenzen erst nach wiederholtem Übertritt aktiviert werden. Denn es gibt kaum etwas Schlimmeres als wenn ein Regelwerk eingeführt wird und nur wenige bis keiner hält sich daran.

In einigen Unternehmen hat sich eine Art „elitäre Führungsriege“ – jene  Manager die durch ihre Funktion oder Einfluss einen Sonderstatus  genießen – entwickelt, für die so manch ein Regelwerk keine Anwendung findet. In diesem Zusammenhang ist auch  die altbekannte Binsenweisheit  „Der Fisch fängt vom Kopf zum Stinken an“ zu nennen. Ein Klassiker wenn nur das Top-Management sich selbst aus der Regelung herausnimmt und sich nicht an die Vorgaben hält.

Ganz egal um welche Situation es sich handelt, das Ergebnis ist immer dasselbe: Ärger, Demotivation und Frust. Jene Mitglieder der Organisation auf die die Regelwerke Anwendung finden, fühlen sich als Menschen zweiter Klasse.  In Folge werden auch so wichtige Werte wie Wertschätzung,  Loyalität und Vertrauen in Frage gestellt.

Etwas spezieller ist der Fall wenn die Vorgaben für alle gelten sollten, aber Übertretungen unterschiedlich behandelt werden. Natürlich stärkt so ein Verhalten nicht gerade das Vertrauen zum System und zum Management. Und kommen diese Regelbrüche dann auch noch häufiger vor, zieht schon bald ein Dunst von Misstrauen durch die Gänge der sich sowohl im Stimmungsbarometer als auch in der Effizienz niederschlägt.

Man sollte solche Entwicklungen ernst nehmen, denn mittlerweile sind das nicht nur interne Angelegenheiten. Über die Sozialen Netzwerke besteht ein direkter Kontakt zur Außenwelt. Ungerechtigkeiten und alle andere Fehlverhalten werden gnadenlos ins digitale Schaufenster gestellt. Hat man erst einmal einen schlechten Ruf, ist dieser nur sehr schwer oder zumindest nur mit großem Aufwand zu korrigieren.

Daher ist es nicht nur wichtig passende und vernünftige Richtlinien zu entwickeln, sondern auch deren Einhaltung zu kontrollieren.  Mitarbeiter inklusive Führungskräfte müssen sich darauf verlassen können, dass die gesetzten Regeln  wirklich für alle gelten. Hier ist ganz besonders das Top-Management gefordert, mit gutem Beispiel voran zu gehen. Die Zeiten in denen sich ein Geschäftsführer oder Vorstand diesen Vorgaben einfach entzieht, sind vorbei. Dort, wo so etwas noch geschieht, sind offensichtlich änderungsresistente Vertreter einer veralteten Führungsideologie am Werk. Solche Systeme werden – Gott sei Dank – eher  früher als später von der Bildfläche verschwinden.

Wenn ein Regelwerk also funktionieren soll, ist es  wichtig ein Handlungs-Szenario zu haben, falls die Vorgaben nicht eingehalten werden. Die Protokolle dahinter müssen aktiviert werden sobald ein Belegschaftsmitglied, egal ob normaler Mitarbeiter oder Führungskraft, gegen diese Grundsätze verstößt. Bei wiederholten Übertritten ist es erforderlich, dass etwas passiert, dass in gewisser Weise auch „weh“ tut. Der erhobene Zeigefinger und ein strenges „Du hast gegen die Regeln verstoßen! Mach das nicht wieder!“, wird da nicht reichen. In den meisten Fällen lernt der Mensch leider erst dann, wenn die Konsequenzen unangenehm werden.

Konsequenzen dürfen vor einflussreichen Führungspersönlichkeiten nicht Halt machen. Im Gegenteil, Manager sollten noch strenger behandelt werden, da sie auch eine nicht unerhebliche Vorbildfunktion haben. Wenn Vorgaben und Leitlinien funktionieren sollen, sind Konsequenzen bei Nichteinhaltung  unumgänglich. Sie zeigen den Mitarbeitern, dass die gesamte Belegschaft dahinter steht, dass alle gleich behandelt werden und dass man sich daran orientieren kann. Das schafft Sicherheit und Vertrauen und folglich Mitarbeiterbindung.

Der Vollständigkeit halber möchte ich auch das Konsequenz-Management hinsichtlich Umfragen und Erhebungen erwähnen. Wenn ein Unternehmen eine Befragung oder ein 360° Feedback durchführt ist es essentiell, in Folge auch Maßnahmen zu setzen. Was leider oft passiert ist, dass die positiven Ergebnisse ausgeschlachtet und die unerfreulichen Erkenntnisse totgeschwiegen oder verharmlost werden – man lügt sich dabei in die eigene Tasche. Ein Kardinalfehler!

Menschen sind grundsätzlich froh und erleichtert, wenn sie die Dinge die sie störten auch ansprechen können. Allerdings erwarten sie dann auch, dass die Organisation in irgendeiner Form darauf reagiert. Art und der Umfang der Maßnahmen/Konsequenzen sind für die Mitarbeiter ein Indikator hinsichtlich Wertschätzung, wie ernst man ihre Anliegen nimmt. Werden die kritischen Themen nicht angesprochen, hat man viele Feedbackgeber für die nächste Befragung vergrämt und eventuell sogar komplett verloren.

Ganz egal, ob es sich um den Verstoß von Vorgaben, Leitbildern oder die Ableitung von Maßnahmen zur Behebung von Missständen handelt, erwarten sich die Mitarbeiter ein einheitliches, transparentes und konsequentes Vorgehen.

Das Fazit zum Nachdenken:

In der Aufstellung unserer Grundsätze sind wir strenger als in ihrer Befolgung
(Theodor Fontane, Schriftsteller)

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

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