Leadership als Königsdisziplin!

Seit einigen Monaten bin ich zertifizierter Trainer für das Persönlichkeits- und Kommunikationsmodell  Process Communication Model® (PCM)[1]. Ein wirklich großartiges Tool das vor allem Manager bei ihrer Führungsarbeit sehr gut unterstützen kann. PCM zeigt auf, dass jeder Mensch 6 unterschiedliche Persönlichkeitsanteile in sich vereint, wobei es ein bis zwei  Anteile gibt die einen Menschen besonders prägen.

Jeder dieser Anteile (in Folge wird immer geschlechtsneutral von „Typen“ gesprochen) hat gewisse Merkmale, die ihn von den anderen unterscheidbar machen. Besonders wichtig sind dabei die Art der Wahrnehmung und die Motivatoren. Ohne hier jetzt ins Detail gehen zu wollen, möchte ich nur einen Aspekt dabei herausgreifen, der besonders für Führungskräfte wichtig ist.

Unterschiedliche Persönlichkeitstypen müssen auch unterschiedlich geführt werden!

Das ist jetzt sicher keine große Überraschung, und das lesen Sie nicht das erste Mal. Dennoch ist die Reaktion einiger Manger noch immer: „Sind wir hier am Ponyhof oder in einem Unternehmen – hier gibt es keine Extrawürste!“ oder „Wenn man eine spezielle Behandlung möchte, sollte man lieber auf Kur gehen!“ So reagieren Gott sei Dank nicht alle Führungskräfte. Sondern nur jene die „Führung“ als hierarchisches  Konzept verstehen, bzw. die nicht die Fähigkeit haben sich auf andere Menschen einzustellen.

Aber genau das bedeutet „Führung“ sich auf andere Menschen einzulassen, ihre Stärken zu erkennen, zu fördern und entsprechend einzusetzen. Glücklicher Weise ist das eine Sichtweise, die sich immer mehr durchsetzt und auch stetig Befürworter findet. Gelebt wird dieses Konzept leider noch viel zu wenig. Immer noch tummeln sich in den Unternehmen Führungskräfte herum, die auf Grund ihrer fachlichen Expertise ins Management gerufen wurden, ihre Arbeits- und Sichtweise jedoch nicht angepasst haben.

Hier kommt auch wieder einmal das Thema Konsequenz-Management zum Tragen. Ein häufigeres Szenario ist, dass Unternehmen einen adaptiven Führungsstil grundsätzlich unterstützen und ihn auch im Führungsleitbild verankert haben. Auf der anderen Seite gibt es aber auch Manager der älteren Generationen, die davon nichts wissen wollen und ihren eigenen Führungsstil beibehalten. Das Unternehmen weiß – durch 360° Feedback – davon, tut aber nichts. Besagte Führungskräfte haben zwar eine deutlich höhere Fluktuation in ihren Abteilungen, aber die Abteilung läuft und die Ergebnisse sind auch gut. Warum also einen Konflikt heraufbeschwören?

Diese Einstellung muss man auf alle Fälle revidieren! Denn in einigen Jahren, wenn der Arbeitsmarkt komplett verändert sein wird, werden die „besten Arbeitnehmer“ zu jenen Unternehmen gehen, wo sie wissen, dass ihre Bedürfnisse befriedigt und ihre Kompetenzen gefördert werden. Das kann bei jedem Menschen etwas Anderes sein, aber eine gute Führungskraft kann sich  darauf einstellen. Der Vollständigkeit halber muss hier auch erwähnt werden, dass es natürlich nicht nur  von der Führungskraft alleine abhängt, sondern auch von der Unternehmenskultur und dem Cultural Fit im Allgemeinen. Jedoch sind das zwei Faktoren die wiederum sehr stark mit der Führungskultur zusammen hängen.

Was hat das nun mit dem PCM-Tool zu tun? Nun, dieses Tool kann einem dabei helfen zu verstehen, warum man bestimmte Menschen besser führen kann als andere. Es hilft aber generell die Interaktionspartner besser zu verstehen und vielleicht zu erkennen, dass Personen von einem selber immer mit den eigenen „Persönlichkeitsanteil-Brillen“ gesehen und „interpretiert“ werden.  Interpretieren ist hier genau das richtige Wort, denn oft sieht man nur das was man sehen will oder leicht erkennen kann.  Der Blick hinter die Kulissen ist aufwendiger und weitaus beschwerlicher, da man sich auf ungewohntes Terrain begeben muss. Genau das ist jedoch die Aufgabe einer guten Führungskraft!

Leider fehlen hier die Zeit und der Raum um auf das PCM-Modell im Speziellen einzugehen. Dennoch möchte ich ein kurzes Beispiel bringen. Es gibt wie schon gesagt 6 unterschiedliche Persönlichkeitsanteile die wir in uns vereinen, wobei ein bis zwei davon ausschlaggebend sind wie wir die Welt wahrnehmen und welche Bedürfnisse befriedigt werden müssen um gut zu funktionieren und auch zu kommunizieren.

Das Modell zeigt zum Beispiel, dass nur ein geringer Anteil (Anmerkung: Gesamtpopulation Nordamerika) von Personen (ca. 15%) einen direktiven Führungsstil schätzten. Der Großteil bevorzugt also einen anderen Interaktionsstil. Interessant ist jedoch, dass Befragungen für den nordamerikanischen Raum gezeigt haben, dass noch immer der autoritäre-direktive Führungsstil der am meisten verbreitete ist – und das sieht für den Mitteleuropäischen Raum wahrscheinlich nicht viel anders aus.

Natürlich kann man jetzt jeden Führungsstil genauer analysieren und die Vor- und Nachteile herausarbeiten – die sie ja auch alle haben. Die Quintessenz soll jedoch sein, dass wir in all den Organisationen und Abteilungen die unterschiedlichsten Menschen mit verschiedenen Basistypen und variierende Rahmenbedingungen haben, sodass EIN Führungsstil nie ausreicht um echtes Leadership zu praktizieren.

In der zukünftigen Arbeitswelt, wird Führungsarbeit noch viel wichtiger werden als derzeit – Leadership wird zur wahren Königsdisziplin! Neben den dynamischen Rahmenbedingungen, auf Grund von Digitalisierung, Automatisierung, Flexibilisierung kommen noch die Herausforderungen rund um das Generationsmanagement dazu. Da sind Führungskräfte gefragt die MIT den Menschen arbeiten, deren Anliegen es ist, diese weiter zu bringen und individuell zu fördern und damit eine starke Unternehmensbindung aufzubauen.

Manager die sich über ihren Führungsstatus definieren und eigentlich Fachexperten sind, sind hier fehl am Platz. Das sollte auch die Unternehmensleitung sehen und dem Thema „Führung“ einen strategisch wichtigen Platz in der Organisations- und Personalentwicklung einräumen.

Grundvoraussetzung dafür ist jedoch, dass eine Führungskraft sich selber und die eigenen Mitarbeiter richtig einschätzen können muss um individuell zu kommunizieren, fördern und zu führen. Das PCM Modell ist ein Tool – und meiner Meinung nach eines der Besten – das einen dabei unterstützten kann.

Der übliche abschließende Appell am Ende lautet dieses Mal:

Seien Sie neugierig und lernen Sie sich und Ihre Mitmenschen besser kennen!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

[1] Process Communication Model by Dr. Taibi Kahler

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