Unternehmenskultur isst „Change“ zum Frühstück!

Es ist ein Thema von dem jeder betont, wie wichtig es ist. Viele Firmen behaupten in ihren Stellenausschreibungen eine positive zu haben. Bei den meisten Erhebungen, bei denen man nachfragt was denn den Mitarbeitern und auch den Top-Managern in der Arbeitswelt besonders wichtig sei, wird sie genannt – die Unternehmenskultur!

Interessant dabei ist, dass sich aber nur wenige Organisationen wirklich aktiv um ihre Unternehmenskultur kümmern. Mit ein Grund dafür ist, dass sie selber nur einen Bruchteil davon kennen. Damit meine ich die schönen Seiten, die sozial erwünschten Facetten, die man so gerne ins Rampenlicht stellt, und stolz vor sich herträgt. Aber selbst diese sind oft mehr Schein als Sein.

Wie kann das sein, was passiert hier?!

So wie jede Art von Kultur, sei es eine Volks-, Pflanzen- oder sogar Zellkultur, braucht auch die Unternehmenskultur Pflege. Gerade in dynamischen Zeiten, wo es täglich gravierende Änderungen, steigende Komplexität oder disruptive Technologien gibt, muss man darauf achten, dass einem dieser Wandel nicht in die Versuchung bringt sich selbst zu verleugnen.

Das soll jetzt nicht heißen, dass man sich vor etwaigen Neuerungen verschließen soll. Ganz und gar nicht! Änderungen sind gut und notwendig. Jedoch sollten sie so gestaltet werden, dass sie auch zur Unternehmenskultur passen. Jeder Change-Prozess muss die Möglichkeit haben sich mit dem bestehenden Wertesystem zu verbinden und zu verankern. Nur so ist eine nachhaltige und erfolgreiche Änderung möglich!

Viele Firmen haben schon versucht ein Führungsleitbild, ein „Betriebliches Vorschlagswesen“ ein Talentmanagement-System oder ähnliche Programme einzuführen und sind dann letztlich gescheitert. Dabei war das Konzept sicher nicht schlecht und die Umsetzung fachlich kompetent begleitet. Dennoch ist das Projekt fehlgeschlagen.

Die Entscheider in den Unternehmen übersehen immer wieder den wesentlichen Faktor „Kultur“ und die Werte die dahinterstehen. Auch wenn Agiles Management, Flexibilisierung oder Digitalisierung der Arbeitswelt in aller Munde sind, kann man diese Prozesse einem Unternehmen nicht einfach aufdrängen oder überstülpen. Ohne Abstimmung auf die vorhandene Unternehmenskultur wird das nicht funktionieren!

Vielleicht mag der eine oder andere Leser nun sagen, dass das gar nicht stimmt, denn die Kultur werde immer berücksichtigt und mit einbezogen. Nun ja, das mag bis zu einem bestimmten Grad auch stimmen. Ich bin sicher, dass auch jeder externe Berater, der halbwegs seriös arbeitet, sich nach den kulturellen Gegebenheiten erkundigen wird. Doch letztlich wird er sich darauf verlassen was ihm der Kunde sagt. Wird von Unternehmensseite behauptet, eine wunderbare Unternehmenskultur  zu haben, mit diesen und jenen Ausprägungen, dann wird der Berater dem wohl kaum widersprechen und auf Basis dieser Information seine Arbeit machen.

Das Problem liegt nur darin, dass man von Unternehmensseite, (in den meisten Fällen) wirklich und ehrlich, GLAUBT die Unternehmenskultur zu kennen. Doch leider stimmt das nicht. Die gewünschten, erhofften und kommunizierten Werte stimmen in vielen Fällen leider mit der gelebten nicht überein. Genau diese Diskrepanz ist letztendlich ausschlaggebend dafür ob ein Change, klein oder groß, erfolgreich ist oder nicht.

Die Unternehmen scheuen sich das Thema ernsthaft anzugehen. Entweder weil sie der Meinung sind, dass es sich dabei nur um „soft facts“ handelt, die nicht so wichtig sind wie irgendwelche Programm-KPIs. Oder vielleicht deshalb weil sie instinktiv wissen, dass ihnen die Erkenntnisse nicht gefallen könnten. Denn wenn die Fakten erste einmal am Tisch liegen, kann man sie nicht mehr so leicht ignorieren.

Dabei wäre das Problem so leicht zu lösen. Eine einmalige, detaillierte Kulturanalyse würde Klarheit bringen. Im Endeffekt erhält man ein transparentes Bild, wie es um die Unternehmenskultur und die Werte dahinter bestellt ist. Als Ergebnis sind grundsätzlich drei Szenarien möglich.

Im besten Fall bekommt man eine Bestätigung von einem Bild das man zuvor schon hatte. Gratulation, dann haben Sie nur eine Fleißaufgabe gemacht, aber dafür können Sie sicher sein, dass ihr Wertesystem authentisch ist. Auf diesem Fundament können Sie jeden Prozess oder jedes Projekt aufsetzten.

Im zweiten Fall erkennt man, dass das Profil noch nachgeschärft werden muss. Bestimmte Werte hinter der Unternehmenskultur müssen noch „erlebbarer“ und spürbarer gemacht werden. Authentische Wertsysteme müssen so tief und allgegenwärtig verankert sein, dass man eigentlich gar nicht mehr davon reden muss – sie sind Selbstverständlichkeit!

Drittens, wäre es möglich, dass man erfährt, dass bestimmte Kernwerte gar nicht so gesehen werden wie man immer dachte bzw. im schlimmsten Falle, gar nicht vorhanden sind. Hier muss dann eine klare Vorgabe durch die Geschäftsführung erfolgen, die festlegt wie man mit den vorhandenen Werten umgehen und in welche Richtung man zukünftig gehen möchte.

Das Wichtigste jedoch ist, dass man Klarheit darüber hat wie das Unternehmen kulturell „wirklich tickt“. Berücksichtigt man bei der Konzeption von neuen Projekten diese Werte, hat man sehr gute Chancen, dass neue Inhalte oder Veränderungen von der Organisation und von den Menschen dahinter gut angenommen werden.

Mein Appell:

Lernen Sie Ihre Unternehmenskultur richtig kennen und stehen Sie dazu!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

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