WERTvoll agieren!

Es schon etwas frustrierend. Da investiert man Unmengen an Geld in moderne Ausbildungskonzepte oder in State-of-the-art-Technologie aber die Auswirkungen sind kaum merkbar. Einige Manager sehen sich dadurch, in ihrer schon immer kommunizierten Auffassung bestätigt, dass die Themen rund um die moderne Personalentwicklung einfach nur überschätzt werden.

Nicht jeder Manager sieht die Sache gleich so negativ, dennoch sind sie alle ratlos. Denn man hat nicht irgendein Training-Institut damit beauftragt, sondern ein Top Unternehmen mit erfahrenen Trainern und viel Expertise. Und wenn es sich um ein HR-Tool handelt, war es sicher nicht ein „08/15-Produkt“.

Was ist also falsch gelaufen?

Haben die Berater/Trainer einen schlechten Job gemacht? Haben die Mitarbeiter einfach nur ihre Zeit bei den Veranstaltungen „abgesessen“ oder war es der falsche Zeitpunkt wo man die Initiative gestartet hat?
Nein, in den meisten Fällen liegt es nicht an diesen Faktoren.

Eigentlich liegt der Grund auf der Hand. Aber diese Einfachheit ist auch schon wieder die Ursache für die Problematik. Denn die einfachen Dinge sind einem wohl bekannt, werden dadurch aber oft unterschätzt:
Die Konzepte oder die Tools PASSEN einfach NICHT zu dem Unternehmen!

Eventuell wird jetzt der eine oder andere Leser den Kopf schütteln und meinen, das ist doch ein Unsinn.

Ist es das?!

Lassen Sie mich kurz skizzieren, warum ich diese Ansicht vertrete.

Nehmen wir an, ein Unternehmen X hat erkannt, dass die Führungskultur einen wesentlichen Einfluss auf die Mitarbeiter, als auch auf das Geschäftsergebnis hat. Also entschließt man sich ein Leadership-Schwerpunkt zu setzten. Man möchte top ausgebildete Führungskräfte haben, die ihre Mitarbeiter fordern, fördern und motivieren. Der Plan ist, über das Management ein höheres Mitarbeiter-Engagement und somit auch einen größeren Wertschöpfungsbeitrag zu erreichen. Das Konzept klingt schlüssig!

Man formuliert einen Anforderungskatalog, eventuell sogar ein Führungsleitbild und entschließt sich diesbezüglich einige Angebote bei externen Beratern für die Umsetzung einzuholen. Man bekommt viele gute Konzepte, die fachlich einwandfrei konzipiert sind und eigentlich alle Anforderungen an ein modernes Leadership-Programm abdecken die man sich nur wünschen kann. Man entscheidet sich für einen der teuersten Anbieter, weil dessen Ansatz schon mehrfach erprobt ist und sehr erfolgsversprechend erscheint.

Gemeinsam mit dem Top-Management und Human Resources werden die letzten Feinheiten des Weiterbildungs-Curriculums besprochen und letztendlich strotzt das Konzept voll von positiven Ansätzen, Tools und Strategien. Wenn man sich nun für so ein modernes und ganzheitliches Modell entschieden hat, kann ja eigentlich nicht mehr viel schief gehen, oder?

Leider ist es nicht so! Was passiert? Die Trainings werden professionell abgehalten. Die Teilnehmer sind begeistert und voll motiviert. So gute Trainings hatten sie noch nie! Ein Ruck, eine Bewegung geht durch das ganze Unternehmen… Allerdings nur eine Zeit lang. Nach einigen Monaten ist das Momentum vergangen und damit auch die ursprüngliche Motivation. Der Alltag ist eingekehrt. Man erinnert sich zwar noch an die tollen Ausbildungseinheiten, aber die entwickelten Tools, Checklisten und Vorsätze werden kaum mehr angewandt.

So geht es vielen Prozessen, Programmen und Tools. Der Grund liegt einzig und alleine darin, dass die Maßnahmen NICHT zur Kultur und den Werten dahinter passen. Die gesetzten Aktivitäten können nur dann nachhaltig angenommen und Teil des daily business werden, wenn Sie auf eine Grundlage treffen, in der sie sprichwörtlich Wurzeln schlagen können.

Es macht zum Beispiel gar keinen Sinn ein feedbackbasierten Führungsprogramm zu entwickeln, wenn die Idee von Feedback nicht auch ein Grundwert der Unternehmenskultur ist. Man kann es zwar versuchen und kurzfristig wird es auch Erfolge bringen. Mittel- bis langfristig ist die Strategie jedoch zum Scheitern verurteilt. Eventuell kann man den Zeitpunkt hinauszögern, wenn sich jemand – wahrscheinlich von Personal – die Mühe macht, die gesetzten Maßnahmen fortlaufend einzufordern. Doch irgendwann wird auch der motivierteste Personalist „w.o. geben“.

Dabei würde sich so ein Szenario ganz leicht vermeiden lassen. Grundvoraussetzung dafür ist, dass ein Unternehmen sein wahres und authentisches Wertesystem kennt. Hier möchte ich noch einmal betonen, dass damit nicht das System gemeint ist, was man glaubt zu haben oder etwa gerne hätte, weil es gut klingt und sozial erwünscht ist. Ich meine genau die Werte die die Mitarbeiter tagtäglich erleben und spüren.

Aus diesem Grund würde ich empfehlen eine Wert-Analyse machen zu lassen. Dieser Check sollte unbedingt, um die Objektivität zu gewährleisten, extern begleitet werden. Als Teil des Systems, „blinde Flecken“ zu finden ist äußerst unwahrscheinlich. Außerdem neigt man dazu, dass zu finden, was man finden möchte oder erwartet zu finden.

Entdeckt man bei so einem Prozess, dass man einen bestimmten Wert gar nicht hat, diesen aber gerne hätte, muss man sich überleben, wie man diesen nachhaltig in die Unternehmens-DNA verankern kann. Nachhaltig bedeutet dabei, dass man die besagte Qualität omnipräsent im Unternehmen findet und erlebbar macht. Es darf  einfach keine Diskussion oder Unklarheit darüber geben ob eine Organisation ein bestimmtes Wertsystem hat oder nicht – es muss offensichtlich sein.

Kommt es jedoch dazu, dass man einen Wert vergisst oder nicht mehr spürt, dann ist es sehr fraglich ob das jemals eine grundlegende Qualität und vielleicht dann doch mehr Wunsch als Realität war.

Kennt man jedoch das eigene und authentische Wertesystem, dann lassen sich damit toll Dinge realisieren. Jedes Projekt, auch schwierigere Change-Projekte, haben eine sehr gute Aussicht auf Erfolg, wenn sie dabei auf vorhandenen Qualitäten aufbauen. Speziell im Bereich Human Resources wo sich eigentlich alles in irgendeiner Form um Werte dreht, ist die Authentizität noch um einiges wichtiger. Erst dadurch wird es möglich ein wirkungsvolles Führungsleitbild, effizientes Talentmanagement, ein nachhaltiges Aus- und Weiterbildungsprogramm oder einen überzeugenden Employer Branding Ansatz zu entwickeln.

Daher mein dringender Appell:

Erkennen Sie Ihr wahres Wertesystem und arbeiten Sie damit – es lohnt sich!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

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