Wenn Employer Branding zur hohlen Phrase wird!

Employer Branding ist eines der wichtigsten Themen für den zukünftigen Arbeitsmarkt!

Das ist es schon seit ca. 10 Jahren und das wird es auch noch zukünftig sein. Jedoch traut man sich das fast nicht mehr zu sagen, da der Begriff nur allzu inflationär und omnipräsent verwendet wird. Jeder glaubt zu wissen was Employer Branding ist und einige glauben sogar den Begriff zu leben. Nur leider, leider, stimmt das nicht.

Schätzungsweise 20% der Protagonisten wissen was Employer Branding wirklich (!) bedeutet und nur 10% der Unternehmen setzten dieses Wissen in ihren Unternehmen auch tatsächlich um*.
(*Einschätzung des Autors und statistisch nicht belegt)

Gerade in Österreich ist das Phänomen immer wieder beobachtbar, dass wichtige Themen erst dann als solche erkannt werden, wenn der entsprechende Leidensdruck schon so hoch ist, dass man einfach nicht mehr wegschauen kann.

Dabei liegt der Schlüssel zum Erfolg so nahe…. Top Manager, Geschäftsführer und andere Führungspersönlichkeiten müssten nur den Mut haben sich der Realität zu stellen. Das zu bekennen, was sowieso auf der Hand liegt, und in den Sozialen Medien auch längst zu finden ist. Es geht um die eigene Unternehmenskultur. Nichts anderes! Eine authentische Auseinandersetzung mit den Werten und Verhaltens- und Sichtweisen die im Unternehmen tagtägliche gelebt werden.

Dennoch ist die Scheu davor so groß, dass man sich lieber mit austauschbaren Floskeln – die jeder verwendet – schmückt und dabei im Einheitsbrei versinkt. Jedes Unternehmen ist „führend“, hat die „besten“ Produkt, „klare Visionen“ und „herausforderndsten“ Tätigkeiten usw., usw.
Dazu habe ich letztens einen wunderbaren Ausdruck gelesen – es herrscht eine „akute gleichförmige Adjektivitis“!

Dem nicht genug, werden im nächsten Schritt all jene Buzz-Words – eigentlich ein Sammelsurium von Hygienefaktoren – verwendet, von denen man glaubt, dass sie die Jobsuchenden von einem potentiellen Arbeitgeber hören will: Work-Life-Balance,  Corporate Social Responsibility, Eigenständigkeit, kreatives und flexibles Arbeitsumfeld, und einige mehr.
Ob diese Begrifflichkeiten auch wirklich gelebt werden, und falls ja „wie?“, wird nicht weiter hinterfragt.

Nicht selten versteckt sich dahinter nur ein müder Abklatsch einer kunstgerecht und kreativ entwickelten Phantasiewelt. Denn, wie man letztendlich den Begriff „Work-Life-Balance“ definiert, liegt im Auge des Betrachters. Manchen Unternehmen reicht es schon den Begriff nur in ihrem Unternehmensleitbild zu erwähnen, um sich in Folge damit brüsten zu können. Es liegen jedoch Welten dazwischen einen Begriff nur zu postulieren oder ihn aber tatsächlich zu leben.

Vielen Unternehmen fehlt einfach ein klares Profil.
Ein Profil das durchaus auch Ecken und Kanten haben kann und sogar soll!
Im Grunde ist es wie mit der Partnersuche. DEN Supermann oder DIE Superfrau gibt es nicht. Aber es gibt den Partner, mit all seinen guten und schlechten Seiten, der am besten zu einen passt. So ist es auch zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Nicht jeder Bewerber braucht „erstklassige Karrierechancen“, ein „herausforderndes Umfeld“ oder ein „dynamisches, junges Team“. Manche wollen einfach Top-Experten ohne Führungsverantwortung sein. Es gibt auch Menschen, egal ob Generation X, Y oder Z, die am liebsten ein Umfeld haben in dem sie in Ruhe und für sich alleine ihrer Tätigkeit nachgehen können.

Natürlich kann man auch die zuvor genannten superlativen Begrifflichkeiten verwenden, aber dann müssen sie auch tatsächlich zutreffen. Ist jedoch ein Wunsch der Vater des Gedanken, weil es besser klingt, sollte man die Finger davon lassen.

Solange Unternehmen, bzw. ihre Führungskräfte, nicht den Mut haben ihr eigenes Spiegelbild zu ertragen, brauchen sie auch Projekte wie „Employer Branding“ gar nicht erst zu starten. Passiert es dennoch – entweder aus Unwissenheit oder aus Berechnung – kann man davon ausgehen, dass die Initiativen nicht erfolgreich, sondern nur teuer sein werden. Employer Branding verkommt damit zu einer hohlen und nichtssagenden Plattitüde.

Unternehmen die sich jedoch der Wahrheit stellen und öffentlich dazu stehen, werden die richtigen Mitarbeiter, die die am besten zu ihnen passen, finden. Und sie werden sie nicht nur finden, sondern auch halten können. Denn wenn der „Cultural Fit“ – das heißt wenn die Persönlichkeitsstruktur eines Mitarbeiters zur Unternehmenskultur passt – gegeben ist, ist der Mitarbeiter zufrieden und fühlt sich mit der Organisation verbunden.

Hier findet echtes, authentisches Employer Branding statt!

Beste Grüße,
Jürgen Pfeiler

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