JA! – zu Ecken und Kanten!

Employer Branding, am besten noch mit Arbeitgeberpositionierung übersetzt, wird meistens mit der Vermarktung nach außen in Verbindung gebracht. Der Begriff wird als Strategie verstanden, sich mit Argumenten die mehr oder wenig stimmen, möglichst gut am Arbeitsmarkt zu verkaufen. In dieser Wahrnehmung gibt es gleich zwei Fehlinterpretationen.

Erstens, dass sogenannte „Externe Employer Branding“ ist nur ein kleiner Teil der Möglichkeiten und Benefits die sich durch eine Arbeitgeberpositionierung ergeben. Außerdem geht es nicht darum sich möglichst gut, sondern möglichst authentisch darzustellen, womit wir schon beim zweiten Irrtum wären.

Der Begriff „Branding“ ist offensichtlich so stark geprägt, dass das „branden“ als die wichtige Hauptaktivität gesehen wird. Aus diesem Grund würde ich in Folge gerne nur noch von Arbeitgeberpositionierung sprechen. Denn hier wird klarer um was es wirklich geht – eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers.

Bevor man also an Recruiting überhaupt denken darf, sollte man sich sicher sein, dass man das eigene Unternehmen und dessen Werthaltungen auch wirklich kennt. Natürlich glauben das auch viele Entscheidungsträge. Aber wie lautet schon der alte Kinderspruch: Glauben heißt nichts wissen. Will man sich der Frage also wirklich stellen, muss man auch die Belegschaft in Form von Befragungen oder Fokusgruppen hinzuziehen. An dieser Stelle gibt es dann oft den ersten Aha-Effekt, wenn die Dinge dann doch nicht so „perfekt“ sind, wie man ursprünglich angenommen hat.

Oft passiert dann folgendes… Nicht wahrhaben wollend, dass die Realität anders aussieht, stürzt man sich auf jene Befragungsergebnisse die dem sozial erwünschten Idealbild entsprechen und formuliert alleine daraus eine Arbeitgeberpositionierung. Die Ecken und Kanten die als negativ gesehen werden könnten, werde ignoriert – man ist ja kein „Nestbeschmutzer“. Mit dieser Strategie tut man sich jedoch nichts Gutes. Denn die Ecken und Kanten sind Realität und sie werden durch Vorenthaltung nicht verschwinden. Außer man setzt konkrete Maßnahmen um gegen diese unerwünschten Werte und Normen vorzugehen.

Bevor man jedoch solche Maßnahmen setzt sollte man sich die Frage stellen, ob es wirklich sinnvoll ist die unliebsamen Werte und Verhaltensweisen auszulöschen oder zu verschweigen? Könnten es eventuell gerade diese Aspekte sein, die den Unterschied zu den Mitbewerbern machen? Nehmen wir ein Beispiel. Auf den ersten Blick mag eine hohe traditionelle Ausprägung altertümlich, antiquiert und überholt wirken. Aber es gibt Menschen die sich genau in so einem Umfeld wohl fühlen und dadurch auch Höchstleistungen bringen. Es ist also durchaus möglich, dass man durch das Verschweigen der wahren Werte, die zur Unternehmenskultur passenden Menschen gar nicht erreicht. Löscht man derartige Werte aus einer bestehenden Unternehmenskultur aus, nimmt man vielen Mitarbeitern einen emotionalen Anker.

Wäre es nicht eine Überlegung wert zu den Ecken und Kanten zu stehen und zu sagen – ja, das sind wir! In diesem Fall gibt man ein ganz konkretes und authentisches Identifikationsangebot, sowohl an den externen Arbeitsmarkt als auch an die bestehenden Mitarbeiter.

Somit ist Arbeitgeberpositionierung nicht nur etwas für das Recruiting, sondern auch ein Identifikationsstifter mit Mitarbeiterbindungseffekt. Es gibt genügend Studien die belegen, dass ein zufriedener Mitarbeiter, der sich mit seiner Arbeit und Arbeitgeber identifiziert, deutlich weniger abwanderungsgefährdet ist.

Es ist von Managementseite natürlich etwas Mut erforderlich sich dieser Selbstanalyse und auch den Ergebnissen zu stellen. Als „Belohnung“ erhält man dafür ein aussagekräftiges Profil, mit dem man sich am Arbeitsmarkt deutlich unterscheidet. Auch die Mitarbeiter werden bald spüren, dass hier echte Werte (vor-) gelebt werden. Auch sie haben sich dann die Frage zu stellen – passe ich dazu oder nicht? Diejenigen die jedoch bleiben werden sich 100%ig damit identifizieren und werden zukünftig auch als Markenbotschafter fungieren.

 

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