Employer Branding ist Chefsache!

„Culture eats strategy for breakfast“ – diese Aussage von Peter Drucker ist nicht nur sehr bekannt, sondern auch sehr zutreffend. Dennoch scheint diese Botschaft in den wenigsten Köpfen des Top-Managements angekommen zu sein. Gerne wird das Thema lapidarisiert und als Soft-fact abgetan, der nichts bringt. Oder man hat schon mitbekommen, dass das Thema offensichtlich omnipräsent ist, und man einfach dabei sein muss. Daher setzt man das Thema einfach irgendwie um.

Fakt ist, dass Employer Branding – richtig gemacht – ein Prozess der Kultur- und Identitätsentwicklung ist und damit auch der Organisationsentwicklung. Hat man diese Tatsache akzeptiert und verinnerlicht, ist es offensichtlich, dass so ein Prozess seinen Ausgangspunkt bei der Geschäftsführung, bzw. dem Vorstand haben muss. Das Top-Management muss sich wirklich einig sein, diesen Weg gehen zu wollen und sich auch über die Konsequenzen im Klaren sein.

Denn nicht alles was bei so einem Prozess heraus kommt, ist auf den Ersten Blick unbedingt vorteilhaft. Dennoch sind auch die weniger gut klingenden Erkenntnisse Teil der aktuellen Kultur die man nicht einfach unter den Tisch fallen lassen sollte. Denn selbst wenn man sie verleugnet, sind sie unter Umständen bereits lägst Thema in den unterschiedlichsten sozialen Medien. Das Internet macht Organisationen – ob man will oder nicht – transparent.

Wie gesagt, es obliegt natürlich der Geschäftsführung zu entscheiden welche Themen eines Employer Branding Prozesses aufgegriffen werden und welche nicht. Hier ist wirklich Mut gefragt, auch zu den Ecken und Kanten einer Unternehmenskultur zu stehen. Aber diese Ehrlichkeit zahlt sich am Ende des Tages aus:

  • Das Unternehmen sticht heraus aus der Masse – klare Differenzierungsfaktor!
  • Das Unternehmen gibt den Mitarbeitern ein klares Identifikationsangebot – und damit Mitarbeiterbindung
  • Das Unternehmen gibt den Bewerbern kulturelles Orientierungsangebot – werde ich mich dort wohl fühlen oder nicht
  • Das Unternehmen gibt sich selbst die Richtung für die zukünftige Organisationsentwicklung

Die Entscheidung einen Employer Branding Prozess richtig und authentisch durchzuführen kann also nur von der Unternehmensführung ausgehen. Natürlich kommt dabei allen Führungskräften eine wichtige Rolle zu, da sie eine Vorbildfunktion einnehmen! Sie müssen den Werte-Kodex nicht nur kennen sondern auch aktiv vorleben.

Dieser Wertekodex muss sich selbstverständlich auch im Führungsleitbild wieder finden. Aber ein Leitbild, darf nie nur das geschriebene Wort sein. Es müssen konkrete Verhaltensweisen und Maßnahmen dahinter stehen die das Leitbild erlebbar und spürbar machen. Auch hier gilt, dass das gesamte Management dahinter stehen muss. Der Wert und die Authentizität eines Führungsleitbildes werden intern meistens daran gemessen, wie stark die Durchdringung ist und ob es wirklich von allen gelebt wird.

Eine Handhabung frei nach Georg Orwells Klassiker „Animal Farm“ – „All managers are equal, but some are more equal than others“ – würde ein Leitbild deklassieren und unbedeutend machen. Leider ist das in vielen Organisationen der Fall. Speziell von der neuen Generation, die gut informiert, aufgeklärt und anspruchsvoll ist, wird jedoch eine starke Vorbildfunktion erwartet und auf gefordert.

Hier muss die Unternehmensführung Flagge zeigen und ein entsprechendes Konsequenzmanagement einführen. Wenn es einen Wertekatalog und/oder ein Führungsleitbild gibt, müssen diese Prämissen auch von allen eingehalten werden. Ausnahmen gibt es nicht. Auch wenn es einen Manager in einer Schlüsselposition betrifft dessen Abteilung vielleicht die Cash-Cow des Unternehmens ist, sind die Regeln einzuhalten. Falls nicht, sind entsprechende Konsequenzen zu setzten.

Das ist sicher leichter gesagt als getan. Aber wenn man offiziell eine bestimmte Positionierung einnimmt ist es wichtig, diese auch glaubwürdig sowohl nach innen und nach außen zu vertreten. Das ist einer der wesentlichsten Eckpfeiler eines guten Employer Branding Konzeptes.

Wie aus den oben gemachten Ausführungen schon klar wird, kann dieser Prozess nur von ganz oben getragen werden. Eine Einzelperson oder gar eine ganze Abteilung die sich zwar „Employer Branding“ auf die Fahnen schreiben, kann nie die Gewichtigkeit und das Durchsetzungsvermögen haben bestimmte Punkte zum Leben zu bringen.

Daher….Employer Branding ist von Anfang an Chefsache!

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