Feedback – Schlüssel zur Arbeitgeberpositionierung

Richtig Feedback geben und nehmen zu können, ist eine Kompetenz die nicht viele Menschen gut beherrschen. Zwar glaubt jeder von sich selber – weil es ja so simpel ist – diese Fähigkeit richtig einzusetzen, aber die Realität sieht oft anders aus. Es gibt eine Vielzahl von Faktoren die beachtet werden sollten, damit das erhaltene bzw. gegebene Feedback wirklich effizient ist: Zeitpunkt, Absicht, Authentizität, die Art und Weise wie die Rückmeldung gegeben/angenommen wird, usw.

Vor allem geht es darum, dass man mit dem Feedback wirklich etwas bewirken oder verändern will. Wenn man sich Rückmeldung geben lässt und in Folge mit dem Input nicht weiter arbeitet, hätte man es auch sein lassen können. Besser wäre gewesen, man hätte nie danach gefragt, denn noch schlimmer ist, gegebenes Feedback zu ignorieren.

Ein derartiges Vorgehen ist des Öfteren bei Mitarbeiterbefragungen zu beobachten – die guten Ergebnisse werden zelebriert, die schlechten beschönigt oder gar verschwiegen. Ähnlich verhält es sich bei Prozessen, die zur Schärfung der Arbeitgeberpositionierung dienen. Es geht darum, die wahren und authentischen Werte eines Unternehmens zu finden und transparent darzustellen. Um diese Information zu erhalten, werden zumeist Mitarbeiter in Fokusgruppen befragt und interviewt. Das Ergebnis ist ein wahrer Schatz. Denn genau diese Werte machen das Unternehmen individuell, einzigartig und unterscheidbar zum Mitbewerb. Es spiegelt die Realität wieder und verleiht Authentizität.

Dennoch gibt es Manager, denen das „wahre Bild“ nicht gefällt, und die das Feedback aus der Basis ignorieren. Die positiven Aspekte werden für die Positionierung verwendet und die sozial weniger erwünschten fallen unter den Tisch. Im Endeffekt hat man wieder ein wunderschönes Arbeitgeberprofil ohne Ecken und Kanten, das nur teilweise die Realität trifft aber sie nicht gesamthaft wieder spiegelt.

Genau diese Ecken und Kanten können den Unterschied machen ob sich eine Person mit dem Unternehmen identifizieren kann oder nicht. Wenn es Werthaltungen und Regeln gibt, die zwar nicht offiziell kommuniziert, aber gelebt werden und eine Person kann damit nicht umgehen, wird sie das Unternehmen verlassen. Steht das Unternehmen von Anfang an und offiziell zu diesen Faktoren, werden sich in erster Linie jene Personen für diesen Betrieb interessieren die sich von ihrer Persönlichkeit her angesprochen fühlen und mit diesen Faktoren auch umgehen könne. Das bezeichnet man als „Cultural Fit“ – Unternehmenswerte und persönliche Werte sind im Einklang!

Das Feedback aus der Basis zu ignorieren ist jedoch fatal.
Eine Alternative wäre, wenn das gefundene Wertekonstrukt nicht dem entspricht was die Unternehmensführung erwartet und erhofft hat, dies zu ändern. Es gilt dann die Werte zu postulieren für die man zukünftig stehen möchte, gefolgt von Maßnahmen die diese Faktoren auch erlebbar machen.

Wesentlich ist auf alle Fälle ein Feedback ernst zu nehmen und es in der einen oder anderen Form zu verwenden. Die Belegschaft muss sehen und spüren, dass ihre Rückmeldung wertgeschätzt wird und wichtig ist. Das gilt sowohl für die Interaktion zwischen dem einzelnen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten als auch im Kollektiv zwischen Belegschaft und Management. Im letzteren ist es vielleicht noch wichtiger da es die Unternehmenskultur wiederspiegelt.

Fazit: Falls man sich dem Prozess zur Definition einer Arbeitgeberpositionierung stellen möchte, ist Feedback eines der wesentlichsten Assets zu einer erfolgreichen, ganzheitlichen Employer Branding Strategie.

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